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Durante mucho tiempo, muchas empresas han entendido la capacitación como enviar a sus talentos a cursos puntuales, diplomados o incluso magísteres. Si bien estas instancias aportan valor, suelen quedarse cortas cuando se trata de enfrentar los cambios vertiginosos que hoy viven las organizaciones. El contexto actual exige algo más que acumulación de certificados: requiere que las personas vivan experiencias de desarrollo que conecten directamente con la realidad del negocio y sus desafíos futuros.
El Workplace Learning Report 2023 de LinkedIn Learning lo confirma: lo que más motiva a los colaboradores no es un curso, sino avanzar en su carrera y sentir que la organización les abre caminos de desarrollo reales.
La diferencia es simple:
La capacitación tradicional entrega conocimiento rápido, pero aislado.
Un plan de desarrollo abre una ruta de crecimiento. Incluye formación, experiencias concretas y acompañamiento, siempre alineado a la estrategia.
En mi experiencia trabajando con líderes y equipos, las preguntas clave que marcan la diferencia no son teóricas:
¿Qué capacidades necesito fortalecer hoy para que mi equipo pueda liderar mañana?
¿Qué personas muestran señales de alto potencial y cómo les damos experiencias que los realmente los desafíen?
¿Qué tanto conectan nuestros planes de desarrollo con las metas y dolores reales del negocio?
Los aprendizajes más transformadores rara vez ocurren en una sala. Suceden cuando alguien se expone a un contexto nuevo y desafiante. Ejemplos concretos que funcionan en las organizaciones:
Participar en proyectos estratégicos fuera de la zona de confort, donde el colaborador tenga que “ponerse el sombrero” de otro rol.
Exposición en comités ejecutivos o directorios, donde se aprende a argumentar con datos y visión de negocio, no solo con técnica.
Tener un mentor o un coach que te confronte, te guíe y acelere tu curva de aprendizaje.
Feedback continuo y real, no solo la evaluación anual, que permita ajustar el rumbo semana a semana.
Habilidades blandas y digitales en la práctica, no como un check, sino como una herramienta para liderar cambios, implementar un ERP o coordinar equipos híbridos.
McKinsey lo dice claro: la mayoría de los programas de formación fracasan en generar cambios sostenibles porque no conectan con la práctica diaria. Lo que funciona es el aprendizaje aplicado: aquello que se integra al trabajo y se refuerza con experiencias reales y conversaciones de desarrollo.
Un plan de desarrollo estratégico debe:
Diferenciar desempeño de potencial, porque no siempre el mejor hoy será el líder de mañana.
Diseñar rutas de carrera visibles, que permitan a las personas ver hacia dónde pueden crecer.
Alinear la inversión con la estrategia y la sucesión de roles críticos.
Medir impacto en el negocio, no solo encuestas de satisfacción, sino indicadores de productividad, innovación y retención.
Hablar de desarrollo no es hablar de cursos, es hablar de construir futuro: para el negocio y para las personas.
En People Go Consulting lo hemos comprobado acompañando a organizaciones en distintos sectores: cuando el aprendizaje se convierte en experiencia viva y estratégica, los equipos crecen, la motivación se dispara y el negocio se fortalece.
La pregunta no es si vas a capacitar o no. La pregunta es:
👉 ¿Vas a seguir apostando a capacitaciones tradicionales/académicas o vas a construir un plan de desarrollo que realmente transforme a las personas y a tu organización?